1- تشخيص مفاهيم:

شايد يكي از مهمترين فعاليت ها در زندگي اجتماعي بشر امروز را بتوان مديريت دانست. در عصر حاضر به مدد اين فعاليت كه مأموريتها و اهداف سازمان ها تحقق مي يابند، از منابع و امكانات موجود بهره برداري مي شود و توانايي و استعداد انسانها از قوه به فعل در مي آيد. مديران در انجام وظايف خود فرايندي را دنبال مي كنند كه شامل اجزايي چون برنامه ريزي، سازماندهي، نظارت و كنترل، انگيزش، ارتباطات، هدايت و تصميم گيري است. مجموعه اين فعاليتهاست كه مديريت را شكل مي دهد و هماهنگي و نيل به هدفها را ميسر مي سازد.

تعاريف گوناگوني براي مديريت ارائه شده است كه به نقل چند مورد از آنها مي پردازيم:

صاحب نظري مديريت را هنر انجام كا به وسيله ديگران توصيف كرده و بر نقش ديگران و قبول هدف از سوي آنان تأكيد ورزيده است.

گروهي مديريت را علم  و هنر هماهنگي كوششها و مساعي اعضاي سازمان و استفاده از منابع براي نيل به اهداف معين توصيف كرده اند.

گروهي مديريت را علم و هنر هماهنگي كوششها و مساعي اعضاي سازمان و استفاده از منابع براي نيل به اهداف معين توصيف كرده اند.

گروهي مديريت را در قالب انجام وظايفي چون برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي و ... بيان نموده اند.

يكي از علماي مديريت اقتصاد مديريت را تصميم گيري دانسته و اين وظيفه را بهترين و اصلي ترين نقش مدير قلمداد نموده است. عالم ديگري بر نقش هاي مدير از ديدگاه تازه تري نگريسته و براي مدير وظايف و نقشهايي چون رهبري سازمان، منبع اطلاعاتي و عامل تصميم گيري و روابط با ساير سازمانها برشمرده است.

اما كساني كه مديريت را تعريف كرده اند زماني كه به تفضيل و توجيه تعاريف خود پرداخته اند. ناگزير به يك سلسله وظايف اشاره كرده اند كه هر مديري در انجام وظيفة خطير خود ملزم به انجام آنهاست.

نويسندگان و عالمان اين رشته بنا بر نگرش و تخصص هاي خود هركدام به نحوي با اين وظايف برخورد نموده اند. گروهي وظايف خاصي را اصلي قلمداد كرده اند و گروهي ديگر بر وظايف ديگري تأكيد ورزيده اند. از اين نوع برخورد مي توان گفت كه فراي مديريت عمومي كه هر مدير بايد دارا باشد نسبت به رشته و شاخه و فعاليت خود نقشي را بايد ايفا كند كه آن حوزه مديريتي طلب مي كند.

«مديريت آموزشي»

منظور از مديريت فعاليت و عملي است كه در موقعيتي سازمان يافته براي هماهنگي و هدايت امور در جهات هدفهاي معيني صورت مي گيرد در اين كتاب، مديريت را عملي تلقي مي كنيم كه بر دانش و يافته هاي علمي، توانايي هنري، مهارت فني و اخلاق اجتماعي مبتني است. به عبارت ديگر كسي را مدير مي دانيم كه بتواند در محيط كار خود به اقتضاي موقعيت، اصول ويافته علمي و مهارتهاي فني را هنرمندانه و با رعايت موازين اخلاقي به كار بندد؛ مشكلات را حل كند و هدفي را تحقق بخشد. لازمة چنين مديريتي در محيط آموزشي آن است كه شخص مدير از هدفها و فراگردهاي آموزشي و پرورشي مطلع باشد. سازمان آموزشي و روابط رسمي و غير رسمي آن را به درستي بشناسد، جوّ سازماني مساعدي براي انجام وظايف و فعاليت هاي كاركنان به وجود آورد، از نيروهاي انساني و مادي موجود به طور مقتضي استفاده كند، وحدت و هماهنگي لازم را ميان اجزاء و عناصر سازمان ايجاد نمايد، همكاران و زيردستان خود را به كار و فعاليت مؤثر برانگيزد، عملكرد سازمان خود را ارزشيابي و انتقاد كند و بالاخره همكاري و مشاركت خود و زيردستان را در انجام امور، اساس مديريت و رهبري قرار دهد.

منظور از مديران آموزشي كساني هستند كه در تصميم گيري هاي آموزشي نقش دارند و رفتار و عمل آنان جريان آموزش و پرورش را مستقيماً تحت تأثير قرار مي دهد از اين رو مديران آموزش و پرورش، معاونان و كارشناسان آموزشي، مديران مدارس، مربيان پرورشي و معلمان روزمره مديران آموزشي تلقي مي شوند.

مديران آموزشي علاوه بر دانش و معلومات در زمينة آموزش و پرورش و روان شناسي، و تسلط بر روشها و مهارت هاي عملي، بايد به اندازة كافي سابقة آموزشي داشته باشند تا بتوانند مأموريت اصلي و مسائل و مشكلات كار خود را به درستي درك كنند علاوه بر آن بايد از لحاظ شخصيتي مستعد و پايبند به اصول و موازين اخلاقي بوده تا بتوانند از كجروي ها و انحرافات در محيط آموزشي جلوگيري نمايند و با رفتار و كردار خود سرمشق دانش آموزان قرار گيرند.

اگرچه موضوع مديريت در زندگي انسان بسيار حائز اهميت بوده و از آغاز با او بوده ولي با پيشرفت سريع علم و پيچيدگي جوامع نياز به اين علم بيشتر احساس مي شود و شايد همين دليل نيز به آن توجه شده و مديريت نيز مانند تمام علوم بسيار تخصصي شده است اگرچه مديريت در تمام شاخه ها از يك اصول كلي تبعيت مي كند ولي از جنبه هاي عملي و فني با هم تفاوت زيادي دارند. با آنكه تمام مديريتها در جاي خود مهم و پرارزش هستند ولي مديريت آموزشي از اهميت ويژه اي برخوردار است زيرا درست عمل كردن يك مدير آموزشي باعث تربيت صحيح دانش آموزان و مردم جامعه آينده مي شود و عدم درستي عمل او لطمات و آسيبهاي زيادي بر جا مي گذارد كه در آينده زندگي شخصي را به خطر مي اندازد، جامعه را دچار مشكل مي كند و آسيبهاي جبران ناپذيري به فرد و اجتماع وارد مي كند كه اگر يك مدير در بخشهاي ديگر درست عمل نكند چنين فاجعه اي به بار نمي آيد. در اينجاست كه اهميت وظيفه مدير آموزشي روشن مي گردد.

مدير آموزشي نقش حياتي و حساسي در پيشبرد اهداف تعليم و تربيت دارد. مدير بايد داراي ويژگي ها، توانايي ها و مهارت هاي خاصي باشد تا بتوان با كمال اطمينان، كودكان، نوجوانان و جوانان را به او سپرد. او بايد همه عوامل مؤثر در تربيت و ادارة آموزشگاه را بشناسد و از همه مهمتر بداند كه چگونه بايد با آن ها و روي آنها كار كند. دانش و آگاهي و مهارت هاي مدير قبل از پرداختن به مديريت بايد در حدي باشد كه نياز به آزمايش و خطاهاي مكرر نباشد. زيرا هر آزمايش و خطايي در مديريت آموزشي همراه با زيانهاي بزرگي خواهد بود كه خيلي از آنها جبران ناپذير است.

مدير آموزشي، بايد با آگاهي و اعتماد به نفس، افراد و سازمان را به سمت اهداف مورد نظر هدايت كند.

انواع سبك هاي مديريتي:

اگرچه غالباً دو اصطلاح مديريت و رهبري را مترادف به كار مي روند ولي در چارچوب مورد بحث ميان رهبري و مديريت مي توان تمايز قايل شد به نظر مي رسد كه مديريت با بعد هنجاري و رهبري با بُعد شخصي پيوستگي دارد. مديريت اساساً به اجراي خط مشي و تحقق هدفها توجه دارد، در حالي كه رهبري به بررسي و بهبود هدفهاي موجود علاقه نشان مي دهد. مثلاً مدير در مورد كاركنان در وهلة اول به بهبود و پيشرفت شايستگي ها و نگرشهاي آنان علاقه مند است تا بدان وسيله هدفهاي موجود به طور اثربخش تحقق يابند. توجه رهبر در همين زمينه، معطوف به اصلاح و تجديدنظر در هدفهاست به طوري كه مقاصد سازمان براي اعضاي آن معنا و مفهوم پيدا كند. مديريت بيشتر به حال و اكنون توجه دارد در حالي كه رهبري حال و آينده را در نظر گرفته، به جريان تغيير براي ايجاد خط مشي ها و رويه هاي جديد سازماني اعتنا مي كند.

مديريت اساساً با هدايت رفتار در يك ساختار سلسله مراتبي سروكار دارد در اين سلسله مراتب كه شامل روابط متقابل اداري است، يك عضو، يعني مافوق پيشقدم و مبتكر اقدامات و عمليات اداري است و عضو ديگر، يعني مرئوس يا زيردست پذيرنده و اجراكنندة آنها. اصطلاحات رهبر يا مافوق و پيرو يا زيردست به طور نسبي به كار برده مي شوند؛ زيرا كه در روابط ميان اين دو به شيوه و سبك مديريت يا رهبري در هر سيستم اجتماعي معين بستگي دارد در چارچوب مورد بحث سه سبك مديريت يا رهبري متمايز قابل تشخيص است:

1- سبك هنجار مدار يا سازمان مدار 2- سبك فرد مدار 3- سبك موقعيت مدار

1- سبك هنجار مدار: اين سبك با تكيه بر بُعد هنجاري به انتظارات سازمان اهميت مي دهد و به اين فرض استوار است كه براي رسيدن به هدفهاي سازمان مي توان رويه ها، دستورالعملها و مقررات مناسب را با وظايف و انتظارات نقشهاي سازمان در آميخت و از كاركنان سازمان خواست كه در انجام وظايف خود آنها را رعايت كنند طبق اين سبك در صورتي كه نقش هاي سازماني به روشني تعريف شوند و هركس مسئوليت انجام وظايف خود را بپذيرد نتايج مورد انتظار سازمان حاصل خواهد شد.

تحت اين سبك مديريت زيردستان موظف به اجراي مقررات هستند و مدير مقررات را تعيين يا اعمال مي كند. كشمكشهاي حاصله تحت اين سبك از نوع كشمكش هاي نقش است. ملاك موفقيت در اين سبك سازگاري رفتار با انتظارات سازمان و اثربخشي است.

2- سبك فردمدار: اين سبك بر بُعد شخصي تأكيد كرده، انگيزه ها و نيازهاي فردي كاركنان سازمان را موردتوجه قرار مي دهد و بر اين فرض استوار است كه موفقيت سازمان به جاي اينكه به اجراي دقيق مقررات سازماني وتبعيت كامل از انتظارات سازمان وابسته باشد بيشتر به افرادي بستگي دارد كه در سازمان به كار اشتغال دارند. نبايد تصور كرد كه سبك فرد مدار كمتر از سبك سازمان مدار به هدفهاي سازمان اهميت مي دهد بلكه از لحاظ اين سبك تأكيد بر بُعد شخصي و توجه به انگيزه هاي افراد سريعترين راه براي نيل به هدفهاي سازمان به شمار مي آيد. تحت اين نوع مديريت، به افراد امكان داده مهي شود كه در حد توانايي خود مناسبترين طريق را براي انجام وظيفه انتخاب كنند. در اين حالت چون انجام وظايف به سليقه و تمايل افراد بستگي دارد لذا انتظارات سازماني از رسميت مي افتند و حتي ممكن است مانع انجام وظيفه شوند. كشمكشهاي بارز در اين نوع مديريت احتمالاً از نوع تعارضهاي شخصيتي خواهد بود. ملاك موفقيت در اين سبك، همسازي رفتار با انگيزه هاي فردي كاركنان و كارايي است.

3- سبك موقعيت مدار: منظور از بحث دربارة سبك هاي سازمان مدار و فردمدار اين نيست كه تلويحاً چنين فهميده شود كه يك سبك خوب و ديگري بد است. قضاوت دربارة خوب يا بد و مناسب يا نامناسب بودن آنها بستگي به موارد خاص كاربردشان دارد. تشكيلات نظامي را نمي توان با سبك فردمدار اداره كرد، زيرا منجر به هرج و مرج مي شود مؤسسه علمي را نمي توان با سبك سازمان مدار و تحت مقررات اداري به كار واداشت، زيرا به از دست رفتن كارايي فرد مي انجامد.

سبك موقعيت مدار، سبك متغيري است كه با توجه به موقعيت و شرايط به تناوب به هر يك از بُعدهاي هنجاري و شخصي تأكيد مي كند. چون هدفهاي سازمان بايد تحقق يابد ضروري است كه به انتظارات سازمان توجه شود و چون انتظارات سازماني به وسيلة افراد برآورده مي شوند. لذا توجه به انگيزه ها، تواناييها و مهارتهاي آنها لازم مي آيد. ولي راه حل اين نيست كه روشي ميانه بين دو بُعد هنجاري و شخصي انتخاب شود بلكه هدف كلي استفاده از امكانات هر دو بُعد براي انجام وظيفه و دستيابي به هدفهاست بنابراين سبك موقعيت مدار به اقتضاي وضعيت و شرايط، تأكيد خود را از يك بُعد به بُعد ديگر انتقال مي دهد و با توجه به موقعيت عمل مي كند. ملاكهاي موفقيت در اين سبك مديريت عبارتند از: اثربخشي كارايي و رضايت.

سبك موقعيت مدار اين واقعيت را آشكار مي سازد كه هدايت و كنترل رفتار و روابط اداري تا چه حد به تشخيص مديري بستگي دارد. با اينكه سبك موقعيت مدار كمتر صورت عمل به خود مي گيرد ولي بيشتر سبكهاي ديگر مديريت مطلوب است. امروزه نظريه هاي ديگر نيز كاربرد چنين سبكي را تأييد مي كنند. (سبك هاي مديريت اضافه شود)

مي توان سبكهايي براي مديريت مثال زد كه در طول زمان با توجه به شرايط پديد آمده اند، مانند:

1- مديريت مستبدانه                               2- مديريت مقتدرانه

3- مديريت ميانه رو                                4- مديريت هدف گرا

5- مديريت عضو گرا                              6- مديريت سايه نما

آموزش و انواع آن:

هر فعاليتي كه باعث انتقال و يادگيري مطلب و يا كاري در ديگران شود شايد بي ارتباط با بحث آموزش و تدريس نباشد. تدريس و آموزش از ديرباز در جامعه بشري به روشهاي گوناگون صورت مي گرفته است و با پيشرفت روز به روز علم روشهاي آموزش علمي تري به وجود مي آيد.

روشهاي آموزشي به دو دسته كلي تقسيم مي شوند. روشهايي كه در گذشته بسيار دور به كار مي رفته اند.

روشهاي تاريخي و روشهايي كه متكي بر يافته هاي روانشناسي و علوم تربيتي جديد مي باشند كه روشهاي نوين ناميده مي شوند.

الف: روشهاي تاريخي: از ميان روشهاي تاريخي دو روش بيش از ساير روشها در ايران شهرت دارند، يكي روش سقراطي و ديگري روش مكتبي.

1- روش سقراطي: يا روش سئوال و جواب كه در اين روش سئوالي دربارة يك مطلب پرسيده مي شود و شاگردان جواب مي دهند و اين كار تا آنجا كه حقيقت روشن شود ادامه مي يابد.

2- روش مكتبي: مكتب كه فلسفه آن باسواد شدن است يك نوع نظام آموزش ابتدايي مبتني بر آزادي است كه با نظام زندگي روستايي و كشاورزي سازگار بوده است. آزادي در مكتب در چند مقوله طبقه بندي مي شود.

الف: آزادي سني. ب: آزادي شروع. ج: آزادي مدت تحصيل. د: اصل آزادي فردي و درسها نيز بر پايه مذهب و فرهنگ انتخاب مي شده است.

ب: روش هاي نوين:

3- روش توضيحي: عبارت است از انتقال مستقيم اطلاعات به دانش آموزان با استفاده از مطالب چاپي (كتاب و جزوه) و يا به وسيله سخنراني

4- روش سخنراني: البته روش سخنراني جزء روش توضيحي محسوب مي شود اما چون سابقه تاريخي دارد به طور مستقل نيز مطرح مي شود.

در روش سخنراني معلم كم و بيش و بدون وقفه صحبت مي كند و شاگردان گوش مي دهند و يادداشت برمي دارند و سپس درباره سخنان معلم مي انديشند ولي با او گفتگو نمي كنند. در نهايت امر، ممكن است بين معلم و شاگردان چند سئوال و جواب ردّ و بدل شود، اما اين سئوالها و پاسخها براي روشن شدن منظور است و جنبة بحث و تبادل نظر ندارد. اساس تدريس در روش سخنراني ارائه اطلاعات از سوي معلم به شاگردان است.

روش سخنراني شامل سه بخش مقدماتي، مياني و پاياني است. اين روش محاسن و محدوديتهايي دارد كه در جاي خويش قابل بحث است.

5- روش اكتشافي: يادگيري اكتشافي فرايندي است كه در آن دانش آموز بايد مسئله موردنظر را مشخص كند، راه حل هاي ممكني را براي آن در نظر گيرد، اين راه حل ها را با توجه به شواهد آزمايش كند، نتيجه گيري هاي مناسبي را با توجه به اين آزمايش به دست آورد و اين نتيجه گيري ها را در موقعيت هاي جديد به كار گيرد و سرانجام به قوانين كلي و قابل تعميم برسد.

از حيث تدريس، يادگيري اكتشافي به آن دسته از موقعيت هاي آموزشي اشارت دارد كه در آنها شاگرد با راهنمايي محدود معلم و يا بدون راهنمايي او به هدف مورد نظر نايل مي آيد.

6- حل مسئله: حل مسئله فرايندي است براي كشف توالي و ترتيب صحيح راههايي كه به يك هدف يا يك راه حل منتهي مي شود. عامل اصلي در حل مسئله عبارت است از كاربرد تجربه قبلي فرد براي رسيدن به راه حل و پاسخي كه پيش از آن براي انسان شناخته شده نبوده است.

حداقل در موقعيت ويژه اي كه شخص در آن قرار دارد، تجربه، دانش و مهارت گذشته پيش نياز حل مسئله محسوب مي شود.

7- روش مباحثه و انواع آن: روش مباحثه يكي از كهن ترين روشهايي است كه در طول تاريخ تعليم و تربيت به كار رفته است. روش سقراطي يكي از مشهورترين روشهاي بحثي است.

روش مباحثه روشهاي جديدي دارد كه عبارتند از:

الف: بحث كنترل شده توسط معلم

ب: بحث آزاد

ج: روش بحث گروهي

8- پرسش و پاسخ: پرسش و پاسخ فني است كه مي تواند در كليه روشهاي تدريس و فعاليت آموزشي به كار رود. به ويژه هنگامي كه معلم مي خواهد دانش آموز را به تفكر دربارة مطلبي جديد يا بيان مطلبي كه آموخته شده تشويق كند. برخي از فنون پرسش و پاسخ عبارتند از:

الف: فرصت سئوال

ب: پرسش هاي پي گير

ج: مهارت پرسش

9- واحد كار (پروژه)

واحد كار فعاليتي است كه از لحاظ آموزشي و پرورشي داراي ارزش است و متوجه هدف معيني مي باشد. واحد كار معمولاً مستلزم بررسي، جمع آوري اطلاعات و يافتن راه حل، مطالعه وا نجام كار عملي است و اغلب در خارج از مدرسه صورت مي گيرد. در جريان انجام واحد كار روال معمول و تصنعي كلاس از ميان برداشته مي شود. معلم و دانش آموزان با هم همكاري مي كنند، كار فردي و گروهي جاي فعاليتهاي كلاس را مي گيرد. كلاس به صورت كارگاه در مي آيد و محدوديت زماني برداشته مي شود. واحد كار موجب توسعه علايق شخصي دانش آموز مي گردد.

10- گروه هاي كوچك: در اين روش شاگردان به گروههاي كوچك تقسيم مي شوند و هر يك مستقلاً به فعاليت يادگيري مي پردازند و در اين موقعيت معلم نقش هماهنگ كنندة فعاليتها را بر عهده دارد.

11- يادگيري فردي: اين يادگيري فرايندي است كه جنبه فردي دارد و در درون فرد انجام مي شود. معمولاً نتايج يادگيري را با تغييراتي كه در رفتار انسان به وجود مي آيد اندازه مي گيرند.

12- روش آزمايشي: از اين طريق فراگيران با به كار بردن وسايل و مواد بخصوصي دربارة مفهوم خاصي عملاً تجربه كسب مي كنند.

13- روش نمايشي: اين روش بر اساس مشاهده و ديدن استوار است معلم كاري را عملاً در مقابل چشم فراگيران انجام مي دهد و آنگاه فراگيران همان كار را مشخصاً تكرار كرده، انجام مي دهند.

14- گردش علمي يا فعاليت تجربي خارج از كلاس: گردش علمي يا فعاليت تجربي خارج از كلاس، كاري است عملي كه بيرون از كلاس، آزمايشگاه يا كتابخانه صورت مي گيرد و شامل مطالعات مستقيم و دست اول دربارة يك مسئله، جمع آوري اطلاعات از طريق مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه، اندازه گيري، نمونه برداري و ساير فنون تحقيقي مي باشد، تا از اين طريق در مورد اعتبار فرضيه ها، تشخيص تغييرات يا درستي و صحت شرايط و موقعيت ها اطمينان حاصل شود.

15- بازيهاي تربيتي: اين روش مكمل ساير روشهاي تدريس است. در اين روش در حين بازي نكات آموزشي مطرح مي شود.

16- تمرين: تمرين يكي از فنوني است كه از ديرباز در امر آموختن به كار مي رفته است و انواع مختلفي دارد مانند تمرين هاي تكراري، تمرين هاي استنباطي، تمرينهاي مروري و تمرين هاي عملي.

سيستم، انواع و كاركردهاي آن: (نگرش سيستمي در مديريت آموزشي)

- تعريف سيستم:

سيستم عبارت است از منظومه اي از عناصر و اجزايي كه با هم ارتباط و كنش متقابل داشته، كل واحدي را به وجود مي آورد. اين تعريف پديده هاي بي شماري از جهان هستي را فرا مي گيرد.

مدل كلي سيستم ها در شكل زير نشان داده شده است. اين مدل و عناصر اصلي آن به هر نظام اجتماعي تعميم پذير است.

 

 

1- سيستم

(سازمان)

ساختار و فراگردها

4- برونداد

5- حلقه بازخورد

3- درونداد

2- محيط

 

 

 

 

 

 


جامعه شناسي آموزش و پرورش

عناصر سيستم: سيتسم مركز فعاليت است، سيستم داراي ساختار و كاركردهاست. با توجه به اين ويژگيها مي توان آن را سازمان ناميد. سيستم يا سازمان متشكل از ساختارها و كاركردهاست. ساختار آن شامل اجزا، اجزاي فرعي، شغلها و نقشهاست. كاركردها به وظايف و مأموريتهاي سيستم اشاره مي كنند، فراگردها سيستم را فعال مي سازند. تصميم گيري مديران ارتباط ميان اعضاي سيستم، و پرورش سازماني اعضا براي كارگماري و ايفاي وظيفه، از جمله فعاليت هايي هستند كه به طور مستمر در سيستم اتفاق مي افتند. در يك سيستم آموزشي، فعاليت اصلي و عمده، تدريس و يادگيري است.

هر سيستمي داراي حد و مرزي است كه آن را از محيط يا پيرامونش متمايز و با آن مرتبط مي سازد.

حدود سيستم هايي مثل گروه اجتماعي يا يك سازمان نامحسوس است. تعريف حد و مرز سيستم، از لحاظ تشخيص و شناسايي آن اهميت دارد. حدود بعضي سيستم ها، نسبتاً نفوذپذير و برخي ديگر، نفوذناپذير است. بر مبناي اين خاصيت، مي توان آنها را به سيستم هاي نسبتاً باز و بسته تقسيم كرد.

1- سيستم باز: با محيط خود، كنش و واكنش متقابل دارد مانند مدرسه

2- سيستم بسته: حد و مرز نفوذناپذيري با محيط دارد يا فقط عناصر بسيار محدودي را از محيط جذب مي كند مانند ساعت كه سيستمي بسته است.

2- كنش و واكنش متقابل با محيط: معناي منحني باز بودن سيستم اين است كه ميان سازمان و محيط پيرامون آن، روابط و كنش و واكنشهاي متقابل وجود دارد. محيط سازمان شامل همه آن چيزهايي است كه نسبت به آن خارجي بوده به طريقي سازمان را تحت تأثير قرار مي دهند. معمولاً محيط شامل تمام سيستم هاي پيراموني است. براي يك سازمان، محيط عبارت است از تمام سازمانهاي همكار يا رقيب. افزون بر آن، سازمان داراي:

1- محيط تكنولوژيكي است كه تحولات آن، عمليات سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد.

2- محيط سياسي است كه از طريق كنترل قانوني بر سازمان تأثير مي كند.

3- محيط اقتصادي است كه سازمان از طريق آن بودجه يا سرمايه مورد نياز را تأمين مي كند.

4- محيط اجتماعي است و نگرشهاي حاكم بر آن

5- ارزشها و هنجارها و تغييرات در جامعه است كه غالباً در جنبشها و حركتهاي اجتماعي بازتاب پيدا مي كنند.

6- تغييرات جمعيتي و نظاير آنها: سيستم يا سازمان براي رفع نيازها و تأمين منابع و كسب اطلاعات به محيط خود وابستگي دارد.

3- درونداد: همه عناصري كه وارد سيستم مي شوند (ماده، انرژي، يا اطلاع)، دروندادهاي آن به شمار مي روند. دروندادها به نحوي بركنش و واكنشهاي دروني سيستم اثر مي كنند تا سيستم بتواند هدف خود را تحقق بخشد. بعضي از دروندادها براي حفظ و بقاي سيستم، و برخي ديگر براي رشد و تحقق هدفهاي سيستم به كار مي آيند. مثلاً انواع مواد و انرژي و اطلاعات (به شكل تجهيزات و تسهيلات فيزيكي، منابع مالي، نيروي انساني و منابع دانش و اطلاعات) از سوي جامعه مردم يا نهادهاي اجتماعي در اختيار مدرسه ها قرار مي گيرند تا با كاربرد آنها هدفهاي آموزش و پرورش تحقق پيدا كنند.

4- برونداد: چيزهايي كه سيستم به محيط يا سيستمهاي مجاور خود تحويل مي دهد برونداد ناميده مي شود. به عبارت ديگر، آنچه يك سيستم با هدف قبلي (طبق انتظار يا اتفاقي غيرمنتظره) توليد مي كند، برونداد آن است. برونداد سيستم، به نحوي تغييرشكل يافتة درونداد آن است.

سيستم ها در جوار بروندادهاي اصلي، بروندادهايي به صورت ضايعات و مازاد توليد مي كنند كه ممكن است در محيط و سيستم هاي همجوار جذب نشوند به طور خلاصه عناصري كه به سيستم وارد مي شوند درونداد فعاليتها و عمليات تغيير و تبديل دروني سيستم فراگرد يا ميانداد و عناصري كه آن را ترك مي كنند، برونداد ناميده مي شوند.

5- بازخورد: يك وجه بسيار مهم در مدل سيستمي فراگرد يا بازخورد است. معناي بازخورد به سادگي اين است كه سازمان با كسب اطلاعات دربارة نتايج كار خود، در فراگرد فعاليتهاي خود تجديدنظر به عمل مي آورد يا با دريافت اطلاعات تازه از محيط، خود را با تغييرات و نيازمنديهاي محيط سازگار مي سازد؛ مثلاً مديران يك سازمان وضعيت فعلي و نتايج كار را با هدفهاي مطلوب مقايسه كرده به اصلاحات لازم، اقدام مي كنند يا با دريافت بازخورد از محيط، تغييرات لازم را به عمل مي آورند.

از مدل سيستمي به طرق مختلفي مي توان استفاده كرد. در ارتباط با جامعه شناسي آموزش و پرورش، اين مدل مي تواند چارچوب تدريس، تأليف، و تحقيق قرار گيرد تا بر مبناي آن، اجزا و عناصر موردنظر در نظام آموزشي و روابط متقابل آنها با يكديگر مشخص شوند. سپس با بهره گيري از تخصصهاي مختلفي كه مطالعة جوانب مختلف سيستم را تسهيل مي كنند، مي توان به اطلاعات موردنظر دست يافته، برحسب مدل آنها را تنظيم و ارائه كرد. هر يك از عناصر اصلي پنجگانه اي كه توضيح داديم، تحليل پذير بوده و به اجزا و عناصر فرعي تري تقسيم مي شوند كه مي تواند جداگانه مورد تحقيق قرار گيرد. رويكرد سيستمي با توجه به مفهومي كه از كل نظام آموزشي فراهم مي سازد، مي تواند مطالعات گوناگون را از آنچه هر يك از نظريه ها به تنهايي عرضه مي كنند، براي ما فراهم سازد.

رويكرد سيستمي را مي توان به عنوان چارچوبي كلي براي تفكر، مديريت و تحليل تلقي كرد.

جانسون و همكاران نظرية سيستمها را مبناي رويكرد سيستمي دانسته و فلسفه سيستمي، مديريت سيستمي و تحليل سيستمي را به عنوان مفاهيم فرعي آن در نظر گرفته اند.

در نمودار اين نظريه گردش و توالي عناصر فوق از نظريه به عمل يا از مفهومي به تحليلي است. وقتي كه نظريه سيستم ها را به عنوان فلسفه به كار مي بريم، ديدگاه ما مفهومي و روش ما تفكر و تأمل است؛ در مديريت سيستمي، ديدگاه ما عملگرايانه و روش ما تركيبي است (سازمان دهي اجزاء، عناصر و منابع به صورت يك سيستم و يگانه سازي عمليات براي دستيابي به هدفها از راه طراحي و برنامه ريزي)؛ در تحليل سيستمي ديدگاه ما بهينه سازي يا مشكل گشايي يا روش ما مدل سازي و حل مشكل است.

مديريت سيستمي:

وقتي كه واحدهاي سازماني به صورت سيستم تنظيم و اداره مي شوند، آن را مديريت سيستمي يا مديريت بر مبناي سيستم مي نامند. هر بخش يا هر خرده سيستمي از كل سيستم سازمان به عنوان موجوديتي متمايز و مشخص تلقي شده و بستگي و كمك آن به سطح بعدي در ساختار سلسله مراتب با در نظر گرفتن كل سيستم، تنظيم و ارزيابي مي شود.

فلسفه مديريت سيستمي از چهار ويژگي برخوردار است:

1- هدف مداري، كه تحقق هدف (اثربخشي) را دائماً مورد تأكيد قرار مي دهد.

2- سيستم مداري كه به موجب آن راهبرد تصميم گيري، بهينه سازي كلي سيستم را بيشتر از خرده سيستم ها آن مورد تأكيد قرار مي دهد.

3- مسئوليت مداري كه بر اساس آن به هر مديري، مأموريت و وظيفه خاصي با دروندادها و بروندادهاي سنجش پذير محول مي شود.

4- مردم مداري كه طبق آن به كاركنان مأموريتهاي چالش برانگيزي كه با بروندادها مربوط مي شوند، واگذار مي شود (موفقيت و پيشرفت در كار مورد شناسايي قرار گرفته، پاداش داده مي شود).

در مديريت سيستم ها گرچه تكليف مأموريت ممكن است خيلي دقيق و خاص باشد مع هذا، توانايي سيستمها در سازگاري با تغيير تقاضاها، كاركنان را به رشد و پيشرفت حرفه اي ترغيب مي كند.

مديريت سيستمي مستلزم چهار مرحلة تصميم گيري متمايز، ولي مرتبط به هم است:

1- تعيين سيستم: يعني تصميم گيري براي ايجاد سيستم مثل تأسيس مؤسسه يا سازماني براي توليد، خدمات يا حل يك مسئلة اجتماعي

2- طراحي و ايجاد سيستم: يعني تصميم گيري براي تعيين روش مناسب براي سازماندهي اجزاي كار به طوري كه پس از ايجاد سيستم از طريق آن دروندادها به بروندادها تبديل شده و هدف سيستم تحقق پيدا كند.

3- عمليات و كنترل سيستم، يعني تصميم گيري دربارة عمليات سيستم و كنترل فعاليتهاي آن كه بخشي از آن پيشاپيش به صورت برنامه و بخشي ديگر در حين فعاليت اتخاذ مي شود.

4- بازنگري و ارزيابي سيستم: يعني تصميم گيري دربارة نحوة سنجش و ارزيابي عملكرد سيستم از لحاظ اثربخشي و كارايي. پس از بازنگري و ارزيابي عمليات و بازده، تصميم گيري مقتضي در مورد اصلاح يا تغيير در جوانب مختلف كار و ساختار سيستم صورت مي گيرد.

به طور كلي نگرش سيستمي به مديريت 3 شيوه مديريت را به وجود مي آورد.

1- مديريت متمركز             2- غير متمركز                   3- مختلط

مديريت متمركز: در اين شيوه تصميمات و سياستها توسط مديران فوقاني سازمان طراحي و تدوين مي گردد و سپس به شيوه كاملاً دستوري و الزامي (بخش نامه) به سطوح يابين سازمان ارجاع مي شود كه كاملاً بايستي اجرا شود.

مديريت غير متمركز: در اين سيتسم سياستگذاري ها، تعيين اهداف و تعيين استراتيژي و راهبردها پس از آنكه اطلاعات از سطوح پايين جمع آوري مي گردد، اتخاذ مي شود به اين شكل پس از آناليز اطلاعات جمع آوري شده توسط مديران مياني و عملياتي توسط گروه متخصص نتايج به دست آمده به شكل توصيه اي و پيشنهادي به سطوح پايين ابلاغ مي گردد و مديران مياني و عملياتي با توجه به شرايط منطقه اي و امكانات خود مختارند كه توصيه را بپذيرند و اجرا كنند و يا آن را ناديده گرفته و راهبردهاي خويش را عمل كنند.

مديريت مختلط: امروزه هيچ جاي دنيا به صورت متمركز محض و يا غيرمتمركز محض مديريت شود. چون هر دو سيستم داراي معايب و مزاياي مخصوص به خود مي باشند، لذا علماي مديريت شيوه مختلط را مناسبتر تشخيص مي دهند. در اين سيستم از مزايا و ويژگي هاي مثبت هر دو روش در مديريت استفاده شود. در اين روش سياستهاي كلي و ملي در سطوح بالاي مديريتي طراحي و تدوين مي گردد ولي در شيوه اجرا و چگونگي استفاده از امكانات به شيوة غيرمتمركز انجام مي گردد.

سازمان- انواع و كاركردهاي آن

مديريت به عنوان يكي از فعاليتهاي اجتماعي بشر سابقه اي بس ديرينه دارد اما آنچه را كه به عنوان تاريخچه و سير تحولات نظريه هاي سازمان و مديريت بيان مي شود از زماني است كه نظريه ها و تئوريهاي مديريت و سازمان پا به عرصه وجود نهادند و مديريت به صورت رشته اي علمي در ميان ساير رشته هاي علمي مطرح گرديد.

در موضوع نگرش تاريخي به موضوع سازمان و مديريت، ضمن بيان سير تحولات مديريت، مكاتب مختلف و تئوريهاي خاص هر مكتب مطرح مي شود و بررسي تاريخي و موضوعي را به همراه هم ارائه مي گردد. از اين رو بسياري از نگارندگان به اين طبقه بندي روي آورده و با اين نگرش تقسيم بنديهاي بسياري انجام گرفته است كه غالباً سه مكتب اصلي مديريت علمي، مديريت روابط انساني و مديريت سيستمها در تمامي آنها ملاحظه مي شود.

هارولد كونتز در طبقه بندي اوليه خود به شش مكتب تحت عناوينه: 1- مكتب فرايندي يا وظيفه اي مديريت 2- مكتب تجربي مديريت 3- مكتب رفتار انساني مديريت 4- مكتب نظام اجتماعي مديريت 5- مكتب تئوري تصميم گيري 6- مكتب كلي و مقداري مديريت اشاره كرده است.

ويليام اسكات نيز با پيروي از طبقه بندي تاريخي سه مكتب را در مديريت مطرح مي داند: مكتب كلاسيك ها كه با تقسيم كار، سلسله مراتب، حيطه نظارت و ساختار منطقي سروكار داشتند و مكتب نئوكلاسيك ها كه با نهضت روابط انساني شناخته مي شوند. مكتب سوم مكتب سيستمي سازمان است كه سازمان را همچون سيستمي با متغيرهاي وابسته به محيط توصيف مي كند و آن را در سطحي بالاتر از دو مكتب قبلي قرار مي دهد. در تفكر سيستمي سازمان به صورت يك منظومة واحد كه متشكل از اجزاء مرتبط و متعامل است در نظر گرفته مي شود و اصل وابستگي متقابل مهمترين خاصيت آن را تشكيل مي دهد. اگر اجزاء و عناصر تشكيل دهنده سازمان را به تنهايي مورد بررسي قرار دهيم سازمان را نشناخته ايم زيرا آنچه سازمان را به صورت يك مجموعه واحد در مي آورد همانا روابط متقابل بين اجزاء و عناصر آن است. روابطي كه در مكاتب بولدينگ با در نظر گرفتن ضوابطي عمومي براي سيستمها آنها را در 9 سطح طبقه بندي مي كند. طبقه بندي وي براي شناخت سازمان و رفتار انسانها در سازمان از اهميت فوق العاده اي برخوردار است در تقسيم بندي سيستمها بولدينگ انسان را در سطح هفتم قرار مي دهد كه ويژگي عمده آن آگاهي اوست.

گيرنده هاي اطلاعاتي در اين سطح به حد تكامل خود مي رسند و با درك بعد زمان و قدرت تشخيص و تحليل علامات و اطلاعات و ربط آنها به يكديگر انسان تصويري از محيط براي خود مي سازد و جهان پيرامونش را ادراك مي كند. سطح هشتم سازمانهاي اجتماعي است اين سطح دربرگيرنده انسانهاست ولي اين نقش انسان است كه به سيستم اجتماعي شكل مي دهد. در سازمان اجتماعي يكي نقش رهبر و ديگري نقش پيرو را ايفا مي كند و در اين رابطه است كه سازمان معني پيدا مي كند.

در سطوح 9 گانه بولدينك براي درك هر سطح بايد از روش و شيوة متناسب با آن استفاده كرد بدين ترتيب براي درك انسان و سازمان بايد شيوه اي متفاوت با روش درك سطح ساتار و ساعت گونه ها ابداع و مورد استفاده قرار گيرد.

تفكر سيستمي در مديريت با توجه به عوامل دروني و بيروني سازمان تصوير كاملتري را از سازمان ارائه كرد و تئوري هاي دقيقتري را براي تحليل مديريت و سازمان به دست داد. تئوري اقتضائي كه برگرفته شده از مكتب سيستمي در مديريت است مطلق گرايي در مديريت را خطا دانسته و مطلوبيت هر شيوه و روشي را در مديريت وابسته به شرايط و موقعيت مي داند كه در آن زمان و مكان سازمان را احاطه كرده است در اين تئوري مطلوب بودن شيوه هاي مديريت بستگي به موقعيت داشته و شيوه اي كه در يك موقعيت مطلوب و مناسب است ممكن است در موقعيتي ديگر نامطلوب و نامناسب باشد. از اين رو اين نوع نظريه ها را تئوري «بستگي دارد» نيز ناميده اند. امروزه با بهره گيري از اين تئوري، مدلهاي گوناگوني در شاخه هاي مختلف مديريت پرداخته شده است كه هر كدام موضوع موردنظر خود را با ديدي اقتضايي مي نگرند در اين تئوريها بهترين شيوه وجود ندارد و مطلوبيت هر روشي بستگي به شرايط و موقعيت دارد.

ريچارد اسكات با در نظر داشتن سير تحولات تاريخي، نظريه هاي سازمان و مديريت را به چهارگروه يا گونه تقسيم كرده است. معيار تقسيم بندي او ديدگاه سيستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدلهاي منطقي و اجتماعي رفتار انسانها در سازمان است. بر اساس معيار اول نظريه هاي سازمان و مديريت به دو گروه نظريه هاي سيستم باز و بسته تقسيم مي شوند و با توجه به معيار دوم در هر گروه دو نوع مدل كه معطوف به رفتار منطقي و رفتار اجتماعي انسان است ديده مي شوند.

در نظريه هاي گونه اول سازمان به صورت سيستمي بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان منطقي قلمداد مي گردد. نظريات علمايي چون تيلور، فايول، گيدوليك در اين گونه قرار مي گيرند. در اين ديدگاه سازمان ابزاري براي نيل به اهداف از قبل تعيين شده است و رابطه سازمان با محيط بيروني مدنظر نيست، اهداف روشن، وظايف مشخص، سلسله مراتب دقيق سازماني قانونمداري و ساير اصول مديريت اركان اصلي تفكرات اين طبقه از نظريات را تشكيل مي دهند.

در نظريه هاي گونه دوم سازمان به صورت سيستمي بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان اجتماعي است نظرياتي كه اصطلاحاً روابط انساني نام گرفته اند در اين طبقه قرار مي گيرند. در اين گونه نظريه ها ارضاء نيازهاي اجتماعي و رواني اساسي براي عملكرد بالاي اعضاي سازمان است. التون ميو پايه گذار و چهره شاخص در اين گونه نظريه هاست.

در نظريات گونه سوم سازمان به صورت سيستمي باز در نظر گرفته شده و رفتارها در سازمان منطقي فرض گرديده است. از آغاز دهه 1950 تا اوايل دهه 1970 نسل جديدي از تئوريها مطرح شدند كه تأكيد و تمركز آنها بر منطقي بودن رفتارها در سازمان با توجه به محيط خارجي سازمان بود. در اين تئوريها كوشش شده تا ساختار سازماني با در نظر گرفتن نيازهاي محيط شكل گيرد. از جمله علمائي كه نظرياتش در گونه سوم قرار مي گيرد مي توان وود وارد را نام برد.

گونه چهارم از نظريه هاي سازمان و مديريت با نگرش سيستم باز و قائل شدن به سرشتي اجتماعي براي رفتارهاي سازماني شكل گرفته اند. نظريات علمايي چون مي ير و رُوان، سالان سيك و پُفِر تأكيد بسيار بر محيط داشته و اين بيشفرمن را كه سازمانها رفتار و عملكردي عقلايي و منطقي دارند شديداً مورد ترديد قرار داده اند. سازمانها هدف اصلي خود را كه بقاست دنبال مي كنند و ساير اهداف كه در فلسفه سازمان منطقي به نظر مي رسند مانند كارايي و بهره وري در اين ميان جنبه ثانويه پيدا مي كند و بيشتر ادامة كار سازمان مدنظر قرار مي گيرد. برخي از سازمانها كه در محيطهايي كاملاً سياسي و نهادي قرار گرفته اندع براي ادامه حيات، خود را با هنجارهاي نهادي و معيارهاي سياسي منطبق مي سازند و ضرورتاً توليد كارا و خدمت دهي مؤثر براي ادامه كار آنها نقش حياتي ايفا نمي كند. بنابراين رفتار عقلايي و منطقي در سازمانها كه در گونه قبل مدنظر بود جاي خود را به نوعي رفتار اجتماعي- سياسي مي دهد.

مسأله قدرت و استفاده از آن در سازمان نيز در تئوريهاي گونه چهارم جايگاه ويژه اي داشته و پيچيدگي هاي آن مورد كنكاش قرار گرفته است. به رغم نظريه پردازان اين طبقه، براي ارزيابي اثربخشي سازمانها نمي توان به معيارهاي صرفاً عيني و غيرسياسي و اجتماعي اتكا نمود، بلكه بايد موضوع را به صورت رفتاري اجتماعي و طبيعي در عرصه اي سياسي به بوته آزمون و بررسي نهاد. ديدگاه نظريه پردازان در اين گونه نيز ديدگاهي اقتضايي محسوب مي شود.

كوئين و همكارانش ضمن برشمردن سير تحولات مديريت و بررسي مكاتب مختلف مديريت كوشيده اند تا تمامي اين نظريات را در يك مدل يا چارچوب واحد نشان دهند. به زعم آنها اين مكاتب و نظريات كه ابتدا مستقل و متفاوت از يكديگر به نظر مي آيند وجوه مختلف يك پديده واحد را توصيف مي كنند. آنها اجزاء يك كليت واحد بوده و مكمل يكديگرند. آنها دو محور در مدل خود مشخص كرده اند.

1- محوري كه ميزان انعطاف و كنترل را نشان مي دهد.

2- محوري كه نشانگر توجه به محيط دروني و بيروني است.

نگرش مجموعه اي به سازمان و آن را به صورت يك منشور با وجوه مختلف ديدن در نوشته هاي نويسندگان ديگر مديريت نيز مشاهده مي شود. يكي از بزرگان مورگان است كه سازمان را به صورت پديده اي كثيرالوجه و در قالب استعاره هاي مختلف توصيف كرده است. به زعم او به كمك استعاره ها است كه ما سازمان و وجوه مختلف آن را درك مي كنيم.

استعاره ها از آنچه ذهن ما بدان آشنا است براي شناخت آنچه كه ذهن كمتر بدان آشنايي دارد استفاده مي كن و در آنجايي كه زبان از بيان و تعريف ناتوان مي ماند به ياري ما مي شتابند. بدين ترتيب براي شناخت سازمان و پيچيدگي هاي موجود در آن ابزاري سودمند به شمار مي آيند.

در تلاش براي درك سازمان بايد جنبه هاي مختلف آن را بازشناخت و معاني و مفاهيم متناقض و متفاوتي را كه در هر جنبه آن نهفته است دريافت براي اين منظور بايد طريق ديگري از تفكر را برگزيد كه بتواند با ابهامات، پيچيدگاي ها و تناقضات پديده سازمان سازگار شده و ما را از دام هاي ساده انگاري ها و تجزيه هاي بيش از حد روشهاي بررسي سازماني در امان نگهدارد. سازمان را مي توان از طريق استعاره ها مورد بررسي قرار داد ولي نبايد آن را به طور مستقل از ساير جنبه ها بررسي كرد.

استعاره هايي كه براي توصيف سازمان به كار رفته اند عبارتند از: 1- سازمان همانند ماشين 2- سازمان همچون موجودي زنده 3- سازمان همسان مغز 4- سازمان همجون زندان روح 5- سازمان پديده اي دگرگون شونده و متغير 6- سازمان به عنوان ابزار سلطه 7- سازمان همچون فرهنگ 8- سازمان به مثابه يك نظام سياسي

طبقه بندي هاي ديگري نيز از جهت موضوعي براي بيان توصيف نظريه هاي مديريت و سازمان صورت پذيرفته است كه از آن جمله مي توان به طبقه بندي رابرتز و سايرمِن اشاره كرد. نويسندگان مذكور جريان فكري را در مطالعات سازماني ارائه مي دهند كه در آنها ديدگاه هاي صنعتي و سازماني، عوامل انساني، روانشناسي اجتماعي و جامعه شناسي وجود دارند. طبقه بندي رابرتز و سايرمِن كوششي است در جهت آنكه نظريه هاي مديريت با توجه به موضوع و ماهيت شان و صرفنظر از مسير تاريخي طبقه بندي و ارائه گردند.

سير تحولات مديريت همچنان ادامه دارد و هر روز نظريه اي نو پا به عرصه وجود مي نهد. در اين ايام نظريه سازمانهاي يادگيرنده سازمانهايي كه همچون انسانها مي آموزند و رخدادها را تجربه مي كنند در ميان نظريه ها خودنمايي مي كند و به زعم گروهي اين سازمانها، سازمانهاي كامياب امروز و فردا خواهند بود. به قول دراكر امروز كار دانشي جاي كار يدي دوران قديم مديريت را گرفته است و بايد به نظريه هاي كلاسيك از ديدگاهي ديگر نگريست در اين دنياي متغير و متحول كه تغييرات شتابنده همه ابعاد زندگي انسان را احاطه كرده است تئوري نظم غايي يا نظم در بي نظمي به گونه اي ديگر ناشناخته ها را مطرح ساخته است و در هر آنچه دگرگونيهاي بي نظم است نظمي غائي را مشاهده پذير نمود. به هر تقدير پويايي علم ايجاب مي كند تا براي اين دوران و سالهاي آتي مسلماً در برگيرنده نيازها و شرايط جديدي است نظريه هايي تازه و تئوريهايي بديع طراحي و تدوين كرد.

شكل گيري نظريه هاي كلاسيك در سه مرحله: 1- مديريت علمي كلاسيك 2- مديريت اداري و 3- روابط انساني صورت گرفته است.

مديريت علمي: از لحاظ اين نظريه سازمان به منزله ساخت و كار يا ماشيني براي تهيه و تجهيز نيروي جسمي افراد انساني براي ايفاي مؤثر وظايف تلقي مي شود. پيام ضمني مديريت علمي براي سازمانها اين است كه كارآمدتر و عقلاني تر ساختن سازمان ها امكان پذير است و اين امكان از طريق كاربرد روشهاي علمي و برنامه ريزي در طراحي و وظايف سازماني تحقق مي پذيرد.

مديريت اداري: از ميان مديران صنعتي و صاحب منصبان دولتي و اداري كه سعي كرده اند تجربه هاي خود را كمابيش با بينش و آگاهي توصيف كنند، هنري فايول فرانسوي شهرت فراوان يافته و تحليل او از فعاليت سازمانها و فراگرد مديريت تأثيري پايدار در قلمرو فكري مديريت بر جا گذاشته است. نظريه فايول بر سطح مديريت در رأس سلسله مراتب سازماني (مديريت سازمان) متمركز است.

بر اساس نظريه خود فايول پنج وظيفه و كاركرد مديريت را برنامه ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و نظارت مي داند.

يكي از بانفوذترين يا ديگران نظريه هاي كلاسيك ماكس وبر است كه براي اولين بار مفهوم بوروكراسي را توصيف كرد. اين نظريه مبتني بر مجموعة رهنمودهاي عقلاني جامع است.

كاربرد نظرية مديريت اداري جهان شمول بوده و در نتيجه، سازمانهاي آموزشي نيز در همة كشورها از اصول و قواعد آن عميقاً اثر پذيرفته اند.

مديريت روابط انساني: كساني كه امروزه با محيط هاي كار سازماني آشنايي دارند، از اهميت مسائل سازماني نظير ساختار، طرح شغل و انگيزش بخوبي خبر دارند؛ ولي در عين حال، مي دانند كه كار و عملكرد افراد تحت تأثير عوامل ديگري از قبيل ماهيت روابط اجتماعي ميان كاركنان و نگرش آنان نسبت به كار قرار مي گيرد. در دهه هاي سوم و چهارم عصر حاضر، بر پايه پژوهشهاي قابل ملاحظه، اين نتيجه حاصل شد كه محيطهاي كار، در واقع زمينه هاي اجتماعي پيچيده اي هستند كه درك و فهم رفتار در آنها از طريق توجه به گرايشها و نگرشهاي كاركنان سازمان، روابط اجتماعي، سبك ارتباطي غير رسمي و ساير متغيرهاي مربوط ميسر است.


منابع و مؤاخذ

1- كليات روشها و فنون تدريس (متن كوتاه) همراه با الگوهاي جديد تدريس:/ ترجمه، تأليف و گردآوري امان الله صفوي- [ويرايش 2]- تهران نشر معاصر 1378

2- مباني نظري و اصول مديريت آموزشي (ويراست پنجم)/ تأليف: دكتر علي علاقه بند، تهران: نشر روان، پاييز 1384

3- مديريت و رهبري آموزشي/ نگارش كيمبل وايلز، ترجمه محمدعلي طوسي- تهران، مؤسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي 1382

4- جامعه شناسي آموزش و پرورش، تأليف علي علاقه بند- ويرايش 5، تهران نشر روان 1380

5- مديريت عمومي، مهدي الواني، تهران نشر ني 1374